COVID 19. Licenciement économique et rupture du contrat pour force majeure. Par Philippe Gourbal. Actu Avocats. Avocat en droit du travail Toulouse Perpignan.
La fermeture des lieux recevant du public, des commerces de ventes de produits non indispensables, et d’une partie des entreprises, engendre des difficultés importantes.
Ces difficultés font craindre des licenciements. Or, le gouvernement n’a pas pris de mesures pour suspendre ou limiter les possibilités de rompre les contrats de travail.
Quelles sont les modalités pour rompre le contrat de travail en raisons des difficultés économiques actuelles ?
En parallèle des autres procédures, il existe des procédures spécifiques en cas de difficultés économiques;
1 Le licenciement pour motif économique
La loi définit le motif économique de licenciement.
Article L1233-3 du code du travail « un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. »
Le droit apprécie les critères au regard de la taille de l’entreprise.
Des critères précis caractérisent les difficultés économiques. L’entreprise doit subir notamment une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation.
L’entreprise a une obligation de reclassement.
En cas de manquement à cette obligation, le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourrait le contester.
L’entreprise doit suivre une procédure particulière.
Elle varie selon la taille de l’entreprise, et le caractère individuel ou collectif du licenciement. Son non-respect ouvre droit à des dommages et intérêts.
La validité même du licenciement pourrait être remise en cause devant le Conseil de prud’hommes.
2 Le licenciement pour cas de force majeure.
En raison du COVID, l’employeur pourrait être tenté de rompre le contrat pour force majeure.
Des conditions strictes s’appliquent, avec des risques élevés de requalification en licenciement abusif.
Dans le cadre d’une rupture pour force majeure, l’employeur n’a pas à respecter de procédure ni à verser d’indemnités. Cependant, il doit pouvoir justifier d’un évènement imprévisible, extérieur, insurmontable et irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
L’employeur doit l’indemnité compensatrice de congés payés.
La jurisprudence a une approche très restrictive de ce type de rupture.
Elle ne l’admet que dans des cas exceptionnels. Le juge pourrait écarter l’épidémie de coronavirus comme un cas de force majeure justifiant la rupture.
En effet, la maladie du salarié ou le décès de l’employeur ne sont pas extérieurs aux parties.
L’employeur dont le salarié est absent en raison d’une maladie comme le coronavirus ne pourrait donc rompre le contrat de travail pour force majeure.
Toutefois, la jurisprudence considère le décès du salarié comme un cas de force majeure permettant la rupture du contrat sans procédure ni indemnité.
La jurisprudence donne des exemples de refus du cas de force majeure.
Exemples d’événements justifiant la rupture du contrat pour force majeure :
- Le décès de l’employeur, les salariés doivent être licenciés ;
- La destruction partielle de l’entreprise
- L’incarcération de l’employeur ou du salarié
la jurisprudence accepte de prendre en compte certaines situations appréciées strictement.
En particulier, peuvent sous conditions relever de la force majeure, un incendie ou un cataclysme naturel ayant causé la destruction totale de l’entreprise.
Le fait du prince.
Enfin, un cas particulier de force majeure relève du « fait du prince ». Il s’agit d’une décision administrative ou d’une autorité, imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat de travail.
La fermeture des établissements ordonnée par l’État dans le cadre de l’épidémie de COVID-19 pourrait donc relever de cette définition.
Toutefois, l’employeur ne doit plus être en mesure de fournir du travail de manière définitive ou durable.
Or, les mesures actuelles seront nécessairement limitées dans le temps.
La suspension temporaire de la fourniture de travail place les salariés en chômage partiel, les contrats de travail sont seulement suspendus.
Nos conseils
Vous pouvez demander un conseil en amont de votre décision à un avocat expérimenté en droit social. Il vous assurera de la régularité de la procédure.
Le cabinet ACTU AVOCATS d’avocats en droit des affaires à Toulouse et à Perpignan intervient régulièrement en droit social. Il peut vous guider dans les procédures à suivre et à mettre en œuvre.