Depuis 2008, le droit du travail donne aux employeurs et aux salariés la possibilité de rompre le contrat de travail d’un commun accord, par le biais d’une rupture conventionnelle.
Ce type de rupture permet de trouver une issue amiable à la relation de travail, cependant, son champ d’application reste limité, la procédure à suivre est très spécifique et les conséquences ne sont pas toujours simples.
Possible dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé, le Code du travail prévoit cependant un certain nombre de situation où cette rupture est exclue, ainsi par exemple dans un contexte de harcèlement moral ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée.
En outre, le Code du Travail encadre cette rupture par une procédure stricte, censée assurer le libre consentement des parties : après plusieurs entretiens, un formulaire de rupture doit être rempli et envoyé à la DIRECCTE pour homologation.
Il faut respecter les délais prévus dans le Code du Travail.
L’employeur n’a pas toujours conscience qu’une fois la rupture homologuée, et malgré son caractère de principe ferme et irrévocable, le salarié aura toujours la possibilité de la remettre en cause par le biais d’une action en nullité pour vice du consentement.
Si l’action est fondée, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’employeur sera redevable des indemnités classiques prévues par le Code du Travail.
Depuis peu, la Cour de cassation permet également aux salariés de saisir le juge afin de demander le complément d’une indemnité perçue inférieure au minimum légal.
Notre conseil
Si vous êtes employeur, veillez bien à valider avec votre avocat en droit du travail si les conditions de la rupture conventionnelle sont bien respectées, en vue d’éviter un procès ultérieur remettant en cause la rupture. Votre avocat saura vous conseiller sur la procédure la plus adaptée à votre situation, au regard de tous les éléments de votre dossier.
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